「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」というテーマで厚生労働省から提唱されています。ということで、働き方改革とは「働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための改革と定義されています。働き方改革の大きなポイントは以下の2点です。
- 労働時間法制の見直し・・・働き過ぎを防ぎ、多様で柔軟な働き方を実現する
- 雇用形態とは無関係かつ公正な待遇の確保・・・正社員と非正規社員の待遇差をなくす
企業としては、時間外労働の上限規制や同一労働同一賃金を具現化し、多様なワーク・ライフ・バランスが実現できる取組みが求められています。
働き方改革における4つの問題点
働き方改革を実施していくにあたり、以下にあげる4つの問題点が浮かび上がってきます。
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- 残業時間の規制による収入減少
- 従業員の不満増加
- 会社の利益の減少
- 働き方改革のためのコスト負担
残業時間の規制による収入減少
一点目は、残業時間の規制による問題です。
働き方改革関連法が施行される前は、残業時間に関して制約がありませんでした。法整備により残業時間に上限が設けられたことで、労働時間の減少は実現できたとしても、それに合わせて残業代も減ってしまいます。
従業員の中には、残業における収入を支えに生活している従業員も存在します。残業の減少で空いた時間に副業をするのも一つの方法ですが、企業側で副業を認めていないケースも見られるため、残業がなくなった分の収入を補填するのは容易ではありません。
収入減が生活に直結する従業員にとっては、残業の減少がフラストレーションとなり、モチベーションの低下につながってしまうことも考えられます。
従業員の不満増加
働き方改革によって従業員の待遇に不公平さが見られる場合、企業に対する不満が増加する可能性があります。業務内容によっては、リモートワークやフレックス制度などを導入できない部署もあるでしょう。また、同じ部署内でも優秀な従業員にタスクが集中し、スキルの差による業務負荷の偏りが発生するケースも考えられます。
足並みをそろえて働き方改革を進められない場合、従業員に不公平感が生じます。優秀な従業員の業務負荷が高くなることでストレスが生じてしまい、最悪の場合は離職する可能性も否定できません。
会社の利益の減少
働き方改革を企業内のシステムにうまく取り入れられず、利益が減少することも考えられます。
労働時間を短縮したとしても、実際の業務量が減るわけではありません。今までのやり方を変えずに残業時間を制限すると、業務量の増加や時間不足といった負担のしわ寄せがどこかの部門で発生します。また、テレワークやリモートワークの導入でコミュニケーションの機会が減り、従業員への教育が行き届かずに生産性の低下を招くことも考えられるでしょう。業務負荷の増大や生産性の低下は、企業の利益に直結する問題です。業務環境の悪化でこれまでの従業員が退職した場合、新しい従業員を採用するための費用も余計にかかり、利益を圧迫してしまいます。
働き方改革のためのコスト負担
働き方改革を進めるには、人件費やツール導入費用などのコスト負担が増加します。これまでは、人件費をおさえる目的で非正規労働者を正社員よりも安い賃金で雇うことが可能でした。法整備によって、同一労働の場合は非正規労働者でも正社員と同一賃金とするように定められたため、同じ人を雇用する場合でもトータルの人件費が以前より増えてしまいます。
また、業務の効率化を図るツールの導入を考えた場合、どうしてもイニシャルコストが必要です。抜本的な改革を進めるには大規模なシステムを構築しなければならず、費用を捻出できる企業しか改革に取り組めないという問題も発生します。
働き方改革の問題点の解決策
先に挙げた4つの問題を解決するためには、次の解決策を講じるとよいと考えます。
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- 会社の現状・課題の把握からはじめる
- 業務の流れを根本的に見直す
- DX化を推進するツールはテストしてから本運用する
- 従業員の意識改革を促す
- アウトソーシングの活用も検討する
- 補助金・助成金を活用する
- 施策は見直しとブラッシュアップを繰り返す
会社の現状・課題の把握からはじめる
最初は、会社が現状抱えている課題を把握することからはじめます。現状が把握できていないと、どのようなゴールを設定すればよいか曖昧になり、見当違いの施策を実施してしまう可能性も考えられます。自社の抱える問題点を洗い出すことで、優先的に取り組む課題が見つかります。課題が見つかれば、最終的にどのようなゴールを設定すれば改善につなげられるか、具体的に落とし込んでいきましょう。
経営側と従業員では、感じている課題が違うことも大いにあり得ます。働き方改革は、従業員の働きやすさを改革するのが目的です。現状把握するために実際に現場で働いている従業員にヒアリングするのも、データ収集として非常に有効です。
業務の流れを根本的に見直す
これまでの業務を抜本的に見直すのも、働き方改革の実施には有効な手段です。労働時間を改善するには、やみくもに残業を減らすだけではうまくいきません。業務の流れを分解して見直し、無駄な作業はないか精査していきます。無駄な作業を削減することで効率化が図られ、現状の生産力を維持したまま労働負荷の減少が見込まれると考えられます。
また、業務ツールの導入で以前より生産性を高められる可能性も期待できます。従来よりも少ない労働力で生産性を高めるツールの一例として、RPA（＝Robotics Process Automation）と呼ばれる業務自動化のシステムが挙げられます。RPAによってパソコンのルーティン作業を自動化できるであれば、さらに業務の効率化につなげられると考えられます。
DX化を推進する
DX（デジタル・トランスフォーメーション）化の推進も、業務効率化に役立ちます。働き方改革の実現に向けて、業務のデジタル化を進める企業は増えています。前項で挙げたRPAをはじめ、コミュニケーションツールやタスク管理ツールなどの利用で、新しい働き方を創出させることがポイントとなります。
しかし、どれだけ有効なツールであったとしても、自社の利用目的に合っていなければ導入してもあまり意味がありません。また、利用が難しく一部の従業員しか使えないものでは、ツールが形骸化して利用されない可能性も考えられます。
DX化を進めるには、どういった目的でどのようなツールを使えば効果的か知ることが大切です。事前にテストできるものは必ずテストし、便利に使いこなせるかどうかの検証を必ず行います。無料で使えるツールもあるため、試験的に運用してみるのも一つの方法です。
従業員の意識改革を促す
働き方改革の目的は、従業員のワーク・ライフ・バランスを実現するためです。経営側としては、働き方改革の施策導入の意図を従業員に伝え、意識改革を促すことが求められます。
会社側が有用な仕組みを作っても、従業員側が理解してくれなければ、働き方改革は進められません。たとえば、ツールを導入しても積極的に使ってもらえなければ機能しませんし、残業せず帰宅するように促しても上司の理解が希薄だと帰りにくい状況となることも考えられます。
働き方改革を進めるには目的を従業員に共有し、従業員に納得感を得られるようにすることが肝要です。新しい働き方やツールになじめない従業員に対しては、スキルやメンタル面でのケアも必要になってきます。
アウトソーシングの活用も検討する
自社での負担が重たい業務に関しては、アウトソーシングの活用も視野に入れることも重要です。新しい働き方を検討する際、自社で負担するには人材的に厳しい業務が出てくることも考えられます。新しい人材を雇用する場合でも、採用や教育に時間と費用がかかってしまうものです。
一部の業務を専門的に扱う業者にアウトソーシングすると、自社で人材育成をする必要がなくなります。専門知識が豊富なアウトソーシング企業に依頼することで、自社にないノウハウを得られるメリットもあります。
業務負担の減った部署に関しては、自社の利益につながるコアな業務に人材をあてられるようになり、生産性向上にも寄与する可能性が大きくなってきます。
施策は見直しとブラッシュアップを繰り返す
働き方改革の施策は、実施すればよいという性格のものではありません。定期的な見直しとブラッシュアップを繰り返し、改善していくことが重要です。
社内で熟考して実施された施策でも、一度ですべて成功するとは限りません。取組み成果を測定し、課題解決につながっているかを検証します。問題解決につながらなかった施策については、どこに問題があったか洗い出して改善方法を考えます。
会社を挙げて長期的に取り組んでいくと、従業員の意識改革を促し施策の定着にもつながります。さまざまな施策をテストし、自社に合致した方法を見いだすことが最も大切です。
